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秋天,叶子落了。秋风卷着落叶不知吹向何方,我在秋风中寻找着属于我的落叶。当我找到的时候,又不知该怎样将它留下。

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谈“80后”程序员为什么找不到工作?  

2007-12-04 18:24:28|  分类: 技术讨论 |  标签: |举报 |字号 订阅

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    所谓“80后”,是指22—27岁之间、受过高等教育、刚刚毕业走向社会或者拥有几年工作经验年轻的一代。

    不可否认,“80后”已成为职场上迅速成长的中竖力量,尤其是在国内的研发领域。每个时代都有自己的特点,如果用几个比较典型的正面词句形容他们应该是:聪明、有主见、有能力。

    那身为“80后”的技术人员找工作为什么还这么难呢?

    因为,还可以用几个比较典型的负面词句形容他们:缺乏责任感、定位不清、困难而退。

从参加面试看责任感

    就拿面试这件事来说吧,流程大多是:电话简单沟通,约时间初试(开发人员多是笔试)复试确认薪水、上班时间入职。

    十一长假之前的一周,某公司约候选人参加研发笔试、面试。在约面试的电话里,公司特别强调如果您本周不方便(很多候选人会回老家),我们可以把笔试(面试)安排在十一之后进行。有12人在电话里说可以到公司参加笔试,令人失望的是,笔试当天只来了3位,其余8人在未做任何说明的情况下没有出现。

    因为开发人员是所有应聘者中素质最高的群体,公司前台打电话向每个未到的候选了解原因,看看是在电话里没说清地址,还是别的什么原因,导致了大家的缺席。最终的反馈是:2人电话不接、2人电话关机、4人临时有事。

    每次与公司技术负责人或者HR沟通,”80后”的职业素质都会成为核心话题之一。而缺乏责任感又是最经常被提到的。候选人认为面试不来,对自己只不过是少个求职机会而已,公司则认为这件事足以体现候选人对工作没有责任心。有这种品质在身,很难让我们在事业上有什么建树。

    所谓一花一世界,求职过程中任何点上体现出缺乏责任感都会被马上淘汰。公司的逻辑是:如果不负责任的人进了公司,那么造成的损害绝不止耽误时间这么简单,很可能是项目的延误甚至是失败。

    不可否认,现在就业压力大,大部分人都对求职抱的态度都是普遍撤网重点培养。得到面试通知后,发现公司离家太远或者刚好被另一家录用的事儿时有发生。“中国这么大,接到面试不去的又不是我一个,没什么大不了。”也是很多人的正常想法。

    我们回头看看这种行为给同龄人带来的伤害吧——由于相当部分”80后”技术人员在面试给人留下没有责任感的印象,很多公司规定关键岗位不用25岁以下人士。更有甚者,因为几个人的原因,某学校的毕业生在公司都成为不约见面试的对象。也许我们已找到工作,安然自得,但同龄人呢?校友呢?是否有必要更多考虑一下。

    其实,比默默消失更恰当的处理方式有很多,这不但能体现自身素质、节省双方时间,还能为自己赢得机会。比如:

    可以在电话里直接说因为路远、已有工作机会希望下次合作,即礼貌回绝(这样节省双方时间);
   
    也可告诉HR时间不方便,能否另外安排时间(相信任何智力正常的公司HR相信都会另行安排沟通时间);

    如果能在得知是哪家公司通知我们面试之后,能说出公司的情况,必然能在面试之前为我们自己加分。只需要事先做小小功课,上网看一下公司介绍即可。(体现我们的高素质)。

    如此,即会竖立”80后”的风采,也会被冠以XX学校毕业生素质高的赞誉,何乐而不为!

从谈薪水看自我定位

    80年代的研发候选人对自己的认识常走两个极端,要么疯狂自信、要么超级自卑,归根到底还是对自己的认识不清楚,难以准确定位自己、定位自己在群体中的地位。很多候选人因此失去了机会。

疯狂自信

    只在公司工作三周即被辞退的小F

    拥有2年的JAVA开发经验的F面试时向公司要求5K薪水。此时的他自信满满。“我就值这么多!”这是F在谈及薪水时说的一句话。

    公司方面综合笔试、面试的结果,给出的薪水范围是3K—4K。

    HR:“公司希望你能在工作中证明自己的能力。试用最多能提供3K的薪水,如果能顺利转正,我相信薪水会达到您的要求。这样可以吗?”
F:“行吧。希望公司能信守承诺。”

    只是短短的3周之后,F就被公司解聘。理由很简单,水平不足、学习能力一般,加之对自己不切实的定位导致了眼高手低。部门最后的意见是:此人工作中的能力不足,短期内也很难提高,建议此人即刻解聘。

    自信,也请以能力为基础!

超级自卑

    自信相对的是自卑。谈及薪水。很多候选人以“在这儿生活费太贵,公司支付的薪水要满足生活吧!”为理由提出薪水要求。而不是从能给公司做出什么贡献、如何体现自身价值为出发点提出薪水要求。

    这背后反映的是“我不知道自己为什么应该拿这么多钱!我也不知道自己值多少!为什么值!”

    无论是疯狂自信,还是超级自卑,技术管理层普遍对此有一个共识——不能认清自己的人,干好工作的机率和效率都会很低。定位不清的候选人很难被录用,企业认为与其找这种人来拖项目后腿,不如不用。

    不像欧美国家,开发人员职业发展稳定、有明确的晋升路线,做为快速发展的社会国内形式变化太快,很多时候我们无所适从也是客观条件导致,比如:今天还在做开发,明天可能就被转去支持销售成为售前等等。很多时候,我们对自己不是不想定位,是无法定位。

    掌握下面一些基本方法,也话让我们机会给自己相对准确的定位。

    1.先按以下渠道了解市场价

    向资力相当、已找到工作的朋友询问薪水情况(大概范围即可),从而了解自己平均市值;

    请教自己的师兄、师姐,能力出从的他们一定已工作有成,从他们那里可以掌握薪水几年后的增长情况。

     2.正确估价
    了解目前自己同龄人的薪水之后,给自己估个起薪(原则是:比你自己认为的薪水,至少低一档。掌握全面信息之后,我们反而可能倾向于高估自己的价格),然后向应聘公司咨询入职几年后的薪水增长情况,最终做综合判断。

入职即闪看对待困难的态度

    下面说说最让部门经理和HR感到疯狂的事吧——入职即闪。

    这也是最让公司发疯的事之一。

    求职过程中,无论是公司,还是候选人都付出了时间成本、精力成本,双方确定合作意向之后,候选人入职成为了公司正式员工。求职时信誓旦旦的候选人,只工作了1周(1天)就一声不吭地离开了公司,当被问及理由时,多回答:“工作不适合自己”。

    应该说这个理由是对公司和候选人自己的极大嘲弄——双方都缺乏判断力,公司不知道应该找什么样的人加盟,候选人不知道真正来干什么、什么是适合自己的。

    以上现象的原因可能有:

    工作压力大

    社会竞争的加剧导致了每个公司必须全力做到最好,才有可能生存。公司面临的压力,在工作中被完全转嫁给员工。但刚刚走出校门的”80后”没有做好这方面的准备,巨大压力扑面而来的时候感觉不知所措,比如:入职第一天简单培训之后就开始代码的编写或者对产品的支持,更多的东西要在工作中学。

    很多人说“80后”像草莓,表面看起来很光鲜,但不能碰、也不能压。这也许是真的,但更重要的是处事的方法。

 遇到压力、困难,没有正确解决方法

    因为只要工作,都会有压力,大小不同而已。逃避无疑是面对压力时,成本最低的方法,但长远来看也是代价最高的方法。

   “入职即闪”的离开,不会令公司感到惋惜。试想公司是不愿意请不能正确面对和处理压力的人加盟的。

    当然,很多公司没有完善的入司管理制度,培训不到位,新人入职不安排专人带领熟悉情况是绝大部分公司存在的问题。这导致了工作中遇到的困难比想向的大、遇事找不到或者没有正确解决方法,于是造成了离职。这可能也是很多人原因进500强的原因,有完善的培训、升职、薪酬体系。

    关于处理压力的方法我们先分享下面的故事。

    某家长常教育孩子做事要竭尽全力,一天孩子与父母出门,发现路边石头很漂亮,想搬块大石头回家收藏,抱起之后走了一段路,因为石头太重搬不动了。虽然舍不得,但已没有力气,孩子准备放弃。此时,父亲到流泪的孩子身边问:“做事不是要尽全力吗?”孩子回答:“确实没有力气了。”“有啊!”父亲边说,边抱起石头大步走向家的方向,“永远不要忘记,我也是你力量的一部分!”

    工作中,在我们尽力之后,还有无法处理的困难、无法面对的压力,那么向更有经验的同事、朋友请教是个好方法。相信我们的现在正是他们的昨天,我们正在经历的他们都经历过,在如果正确应对和处理方面,他们一定会特别愿意分享经验、帮助我们。

    无法处理时,救助可能是最好的方法。不要害怕说出“帮我一下!”这句话。

    在成长型的公司里,大家互相帮助会成为一种习惯,成为一种企业文化。相信这种文化也是“80后”一代所期望的。大家一起面对压力、处理问题会比一个人独自解决问题用时更短、效率更高。

写在最后的话

    以上事件中出现的候选人均为“80后”。曾经有人说,不要以时间来划分人,因为每个人的情况都有不同。与此同时,我们更应该承认:每一个时代的人都有自己的共同社会背景和大环境,这些东西造就了很多共同的特征。所以,“60后”、“70后”、“80后”这样的划分为我们的判断提供了基础。

    在经历了3000场面试之后,我可以肯定地说,与同龄人相比“80后”的技术人员给公司HR留下的印象是:更具可素性、拥有更高的可信度、更有潜力。他们正在(已经)成为技术队伍中的生力军!

    面对压力大、社会变化快,尤其是开发知识不断更迭的新一代职场人,必然要磨砺出比上一代更有效的方法正确应对。这是社会发展的要求,应该也是我们自我提高的必由之路。(完)
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